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メディア対応【是正勧告アドバイザー】社会保険労務士

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□アドバイザーは、社会保険労務士として活動しています。


所属社会保険労務士の実績(個別の実績)

共同代表の執筆事例
労働新聞掲載「松崎直己」↓以下より全文ご紹介いたします。ご一読下さい。
当事務所の中小企業に対する経営支援業務の一つに、組織活性化がある。 若手社員の「採用」「育成」「定着」を狙った組織活性化に向けては、まず社員が安心して仕事ができる環境の整備が必要であると考えている。 そのためには社員の会社に対する「不信」「不安」「不満」を取り除く必要がある。 その方法について私見を述べたい。

第1に、会社のルールブックである就業規則を整備し、周知、運用していくことである。例えば、企業にとってメンタルヘルス対策は重要な経営課題となっている。そこで私傷病休職の規定を見直すなど、今の時代にマッチした就業規則の整備が必要となる。加えて就業規則の理解を深めるために研修会を開催したり、就業規則をハンドブックにするなどして、しっかりと運用していくことが、会社に対する「不信」を解消することになる。

第2に、財務状況など会社の経営状況を社員に公開して全社員参加型経営をめざしていくことである。財務に関する教育が必要になったり、経営状況をどこまで公開するかについては、企業ごとに判断が必要になるが、経営状況を会社と社員が共有し、経営者と同じ意識を持って仕事に取り組む環境が、会社に対する「不安」を解消することになる。

第3に、人事制度を整備し、周知、運用していくことである。経営状況の変化が社員個人にどのような影響を与えるかについて、人事制度を通して理解させることが必要である。業績連動型賞与制度などを導入して、適切な評価とフィードバックをすることが、会社に対する「不満」を解消することになる。
今後、右肩上がりの経済が望めない環境の中で、会社と社員はお互いにルールを守り「信頼」をベースに経営をしていかなければならない。

最近、未払い残業の問題がクローズアップされている。残業代の支払いは最低限のルールである。そこで残業代はしっかりと支払いつつ、経営状況を公開してはいかがだろうか。

どうすれば会社が存続し、雇用が維持され、賃金を支払い続けられるか、という情報を共有するのである。そうすることで、経営や仕事の取り組み方に変革が起こるのである。組織活性化を実現するには、労務管理、労働法務、マネジメントをバランス良く導入する必要がある。

社会保険労務士は、これら全てに精通した人事労務の専門家として企業から期待される存在であると私は考える。


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